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5 Errores comunes a la hora de seleccionar gerentes.

ERROR 1: Avanzar sin entrevista presencial

En la primera etapa del proceso de selección, muchos candidatos se muestran reacios a las entrevistas presenciales. Sin embargo, la entrevista virtual presenta limitaciones, ya que no permite captar ciertos aspectos psicológicos que se revelan en el contacto cara a cara. Para contrarrestar esta situación, una alternativa es invitar a los candidatos a tomar un café en un lugar neutral. Esto permite conocerlos de manera más cercana y observar su comportamiento en un ambiente informal, brindando una visión más completa de su potencial como gerentes.

Limitaciones de la entrevista virtual

El contacto cara a cara es de vital importancia en la selección de gerentes.  Al no estar presente de forma física, se pierde la oportunidad de captar gestos, lenguaje corporal, forma de comportamiento en público y otros detalles que proporcionan información valiosa sobre los candidatos. Además, la virtualidad brinda una sensación de protección que puede ocultar ciertos aspectos de la personalidad y dificultar una evaluación precisa. Por tanto, es importante considerar estas limitaciones y complementar las entrevistas virtuales con encuentros presenciales para obtener una imagen más completa de los candidatos.

Tomamos un café? Informalizando la entrevista personal. 

Una forma efectiva de superar las limitaciones de la entrevista virtual y proporcionar un contacto más cercano es invitando a los candidatos a tomar un café en un lugar neutral, de preferencia cercano al lugar posible de trabajo. Esta opción ofrece un ambiente relajado fuera de la formalidad de la entrevista, lo que fomenta la espontaneidad y facilita una interacción más fluida. Durante este encuentro informal, se pueden observar aspectos como la personalidad, la capacidad de establecer vínculos y la adaptabilidad del candidato, factores clave en la selección de gerentes. 


ERROR 2: No tomar pruebas de conocimiento

Es fundamental no dar por sentado que una persona sabe algo solo por haberlo mencionado en su currículum. La falta de conocimiento sobre algo puede llevar a creer que se conoce. Confiar en el nivel declarado por el candidato de conocimientos puede llevar a malentendidos en el proceso de selección. 

Es importante evaluar las habilidades específicas, en lugar de asumir conocimientos basándose en roles anteriores. Por ejemplo, el nivel de Excel necesario puede variar dependiendo del cargo. Del mismo modo, hay que tener cuidado con el nivel de idiomas declarado, ya que los términos como "intermedio" pueden ser subjetivos y no reflejar realmente el nivel de dominio. 

Verificar el nivel declarado

Por lo tanto, es recomendable realizar pruebas o evaluaciones para verificar las habilidades y conocimientos específicos necesarios para el puesto. Por ejemplo, en lugar de aceptar que alguien tiene un nivel avanzado de Excel solo porque lo mencionó, es preferible evaluar mediante un test específico en línea, la resolución de problemas concretos o preguntas relacionadas con la tarea. Si el candidato dice saber inglés, lo ideal es llevar adelante la entrevista en ese idioma o contratar a alguien que pueda hacerlo. Esto ayudará a evitar futuras desilusiones y garantizar una mejor colocación del candidato en el rol adecuado.

No asumir conocimientos basándose en roles anteriores

No se deben asumir los conocimientos de un candidato solo basándose en los roles que haya ocupado anteriormente. Cada puesto y responsabilidad conllevan diferentes niveles de conocimiento y habilidades necesarios. Es importante evaluar las capacidades específicas requeridas para el puesto actual, ya que las habilidades relevantes pueden variar considerablemente. Por ejemplo, alguien que haya sido gerente de proyectos no necesariamente tiene un dominio profundo en el área financiera. No realizar esta evaluación adecuada puede llevar a malentendidos y desajustes en el día a día laboral. Es crucial asegurarse de que el conocimiento y las habilidades se correspondan con las necesidades del puesto actual.


ERROR 3: Poner el foco en el pasado

Cuando nos encontramos con perfiles con más de 10 años de experiencia y una trayectoria laboral estable o en ascenso, no tiene sentido enfocarse en el pasado. Esta claro que la persona “tienen con qué” para sostener su perfil gerencial en el tiempo. 

En lugar de eso, el objetivo principal debe ser explorar las características del candidato que sean relevantes para el puesto al que aspira. Durante la entrevista, al menos el 60/70% del tiempo debe dedicarse a comprender qué atributos posee el candidato que le permitirían realizar aportes significativos al sector que liderará en el futuro.

Explorar las características del candidato relevantes para el puesto

Cuando estamos evaluando candidatos para posiciones de jerarquía, es esencial indagar en las características específicas que cada uno posee y que son relevantes para el puesto en cuestión. Por ejemplo, si se trata de un puesto de liderazgo, es importante conocer las habilidades de gestión, la capacidad de toma de decisiones, la resolución de problemas y la capacidad de motivar a los demás. Explorar estas características nos permitirá evaluar si el candidato tiene el potencial necesario para desempeñar el rol de manera efectiva.

Evaluar la preparación que hizo el candidato de la entrevista

El candidato se preparó para la entrevista? . Esto implica investigar sobre especificidades de la industria,  comprensión de las tendencias y desafíos actuales del sector, así como su capacidad para identificar oportunidades de mejora y crecimiento. Al evaluar este comportamiento presente, podemos determinar si el candidato tiene la visión necesaria para impulsar el desarrollo y la evolución del sector.


ERROR 4: Obviar las referencias

Contar con referencias confiables es fundamental en el proceso de selección de personal para posiciones de jerarquía. 

Las referencias personales permiten conocer la trayectoria y reputación del candidato en su entorno más cercano. Tiene el candidato un par de amigos dispuestos a mentir por él??? Estas referencias son importantes para evaluar la personalidad, valores y habilidades del candidato asi como las relaciones de largo plazo que haya forjado aa lo largo de la vida. Tambien nos habla de un grupo de contención, muy necesario a la hora de mitigar el stress que produce un puesto jerárquico

Por otro lado, las referencias comerciales brindan información sobre la conducta y desempeño del candidato en sus relaciones profesionales. El estado de su crédito, la antigüedad de las cuentas bancarias, el estado regular de sus deudas. Es toda información pública que podemos obtener fácilmente. Es crucial contar con referencias de clientes y proveedores que hayan trabajado con el candidato y puedan dar testimonio de su capacidad de negociación, ética y compromiso. 

Por último, las referencias laborales ofrecen una visión más detallada del desempeño del candidato en su experiencia laboral anterior. Puede ser que alguna referencia no se consiga por temas de diferencias en la hora del fin de la relación laboral, pero no debería ser la constante. En conjunto, estas referencias son herramientas clave para tomar decisiones informadas y garantizar la idoneidad del candidato para la posición de jerarquía.


ERROR 5: No firmar una Carta Oferta

Es importante confirmar formalmente la propuesta de empleo por varias razones. En primer lugar, al tener una carta oferta firmada por el cliente que garantice el empleo, se evitan situaciones incómodas. En toda Latinoamérica pueden ocurrir imprevistos, como el caso de un  “ingresa seguro” que después….no es aprobado. Para evitar quedar en una situación comprometida, es fundamental redactar una carta detallando la posición, la fecha de ingreso, el salario y los beneficios, la cual debe ser firmada tanto por la línea como por el candidato. Además, si existe un componente variable en el salario, es indispensable incluir en la carta la forma de cálculo y la periodicidad de su pago.

Establecer una relación de confianza con el candidato

Confirmar formalmente la propuesta de empleo ayuda a establecer una relación de confianza con el candidato. Le damos una garantía que le de la tranquilidad para negociar su renuncia, si corresponde. 

Al proporcionar una carta detallada con la posición, la fecha de ingreso, el salario y los beneficios ofrecidos, se genera un ambiente de transparencia y seguridad para ambas partes. La firma del cliente y del candidato en la carta muestra compromiso y seriedad, lo que fortalece la confianza mutua. 



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