Los psicotécnicos NO sirven para “aprobar” o “desaprobar” a alguien en la vida

Los psicotécnicos NO sirven para “aprobar” o “desaprobar” a alguien en la vida

Nadie “aprueba” o desaprueba” un psicotécnico

Estigamtizar por un psicotécnico es una falta grave: Si fuera tan fácil como tomar una prueba a los 20 años a alguien y definir si es apto o no para la vida y/o para trabajar, los estados ya lo habrían aplicado. 

En el reciente debate presidencial en Argentina, un candidato (no importa quien ni la ideología) trató de descalificar a otro argumentando que “no había aprobado un psicotécnico” en una pasantía estatal 20 años atrás.  

No puedo dejar de escribir sobre este tema, sobre el cual me despaché en mi libro de 2003, Inteligencia Emocional Aplicada a Recursos Humanos, sobre el absurdo de juzgar y estigmatizar a un candidato por la prueba psicotécnica aplicada de forma “standard”. 

Es más, aún hoy estoy absolutamente en contra de la aplicación de pruebas proyectivas que NO fueron destinadas al ámbito laboral, en un candidato a empleo, incluso a nivel gerencial. 

La mayoría de los gerentes de RH siguen diciendo absurdos como “no aprobó el psicotécnico”, “el psicotécnico le dio bien” demostrando su nula  comprensión de este tipo de pruebas. Los psicotécnicos no dan “mal o bien”. No detectan psicópatas, ni esquizofrénicos, ni otras patologías, que en muchos casos ni siquiera son inhabilitantes para el trabajo: Muchísimos DG son narcisistas de libro, muchísimos vendedores tienen rasgos psicopáticos. 

Les dejo un fragmento del Capitulo 2 donde hablo de este tema en forma más extensa. 

 La psicología tradicional y los test psicotécnicos aplicados a la selección de personal

Los Recursos Humanos responden, como tantas otras cosas, a modas o tendencias. Fuera de la crítica al cambio, debemos comprender que esto es un proceso normal dentro de la evolución del propio mundo. 

A principios de siglo, el ingreso de una persona a una organización dependía básicamente de su coeficiente intelectual. El Coeficiente Intelectual (CI) es la relación entre el nivel de inteligencia de un individuo comparado con el promedio de inteligencia de otros individuos de su misma edad, comunidad, nivel educativos, etc.  El test se realiza normalmente en base a la escala de Raven, y se refiere básicamente a la posibilidad que tiene un individuo de realizar abstracciones lógico matemáticas sobre la base de una serie de estímulos presentados en forma de secuencia. 

Veamos un ejemplo, estoy segura de que Ud. ha realizado este test alguna vez:

Se propone una secuencia como por ejemplo: A,b,c,..y usted debe completar la respuesta lógica que completaría la secuencia...”D”

1,2,3……4

1,3,5,….7

Existen también versiones verbales, que poseen este tipo de sentencias:

“vaso” es a agua como tierra es a ....”maceta”

Este test, muy aplicado también en la educación infantil, se utiliza para saber si uno es tan inteligente como debiera serlo, si un niño esta en la clase adecuada o si usted es un súper genio. 

Para tomar estas decisiones, se toma una muestra sobre determinada población y se sacan los parámetros “normales” (normal = respuesta más frecuente en la población de estudio). Luego se compara el resultado de un individuo en particular con el resultado general de la muestra y se estipula que la persona tiene un coeficiente intelectual inferior, superior o término medio con respecto a la muestra.

A esta tabulación de los resultados los psicólogos la llaman “Baremación de los resultados”. Así funcionan la mayoría de los test. 

 Ud. ya debe haber llegado a la conclusión que entonces es tan importante saber los datos del individuo que estamos evaluando como conocer en qué población se le tomo la muestra, con qué estamos comparando a ese individuo. 

En verdad, muchos gerentes de RR HH no psicólogos creen ciegamente en la evaluación de candidatos a través de los test, sin saber que la mayoría de los test de mercado están realizados sobre poblaciones no latinas sino americanas y europeas, con un estándar de vida y una cultura muy diferentes al pobre aspirante que tenemos delante. 

En términos prácticos esto quiere decir que algunos test de mercado no están baremados localmente, y que un postulante de una ciudad pequeña de cualquier país latinoamericano puede estar siendo evaluado con respecto a una toma realizada en Connecticut o Paris.

Este no es un tema menor: Estudiar bien con qué pruebas medimos a la gente es otra parte de lo que yo llamo responsabilidad social de Recursos Humanos, y me gustaría retomar este tema más adelante.

El hecho  es que el test de CI  sólo nos dice que usted es capaz de seguir secuencias lógicas, y el mundo esta lleno de personas lógicamente fracasadas. 

Por lo tanto lo primero que tenemos que entender es que el concepto de éxito o fracaso en la vida no esta relacionado con la capacidad lógico matemática de un individuo. Los tiempos gloriosos del test de CI comenzaron durante la primera guerra mundial, cuando dos millones de norteamericanos  fueron seleccionados  mediante la primera forma escrita del test, que había sido desarrollada por Lewis Terman, psicólogo de Stanford . Según Garner esto disparó la era del CI: “que la gente es inteligente o no, que nacen así, que no hay mucho que hacer al respecto y que las pruebas pueden decirnos si somos o no una persona inteligente (...) esta manera de pensar impregna a la sociedad toda”

Pongamos el caso contrario. Piense en las personas exitosas que Ud. ha conocido. ¿Cuántas de ella considera Ud. que tendrán un coeficiente intelectual matemático superior al promedio normal? Seguramente no lo sabe o su resultado no arroja más del 10%.  Ahora piense en su compañero de colegio que era el mejor del curso. ¿Qué es de él ahora? Probablemente le vaya muy bien, pero probablemente no.  Es que triunfar en la vida es bastante distinto que resolver secuencias matemáticas, ¿no le parece? 

Otro ejemplo son  nuestros  amigos de informática. Ellos suelen tener el coeficiente matemático más alto  que cualquier otro departamento de una empresa. Sin embargo, suelen también ser los menos sociables, pasan horas frente a los computadores y no se relacionan de la misma manera que el resto de la organización, de hecho, en distintas compañías se les permite incluso una flexibilidad de horarios y vestimenta que no se tolera en otros departamentos.  Por lo tanto, no se pueden realizar conclusiones que afirmen que un coeficiente Intelectual alto asegure una predisposición alta a la sociabilización. 

No existe ninguna relación estadística que nos garantice que las personas con coeficientes intelectuales altos tengan más posibilidades de lograr éxito en sus vidas que aquellas que se encuentran dentro del Término Medio o por debajo del mismo con respecto a su comunidad. Por que el problema está tanto en la definición de éxito como en la de inteligencia

Imagínese qué fácil sería la vida si bastara saber cuál es el coeficiente intelectual de una persona para deducir su éxito en determinada cuestión. ¡Esta virtud predictiva podría usarse en cualquier ámbito de la vida! Afortunadamente no es así, y existen muchas otras variables  para tomar en cuenta a la hora de “triunfar” en términos sociales modernos.

Otro interesante ejemplo es el de las personas que están en prisión. Los estafadores, y los tan temibles asesinos seriales (al estilo Jack el destripador) suelen tener coeficientes intelectuales altos y una capacidad analítica superior al promedio de su comunidad. Sin embargo, ¡yo no los incluiría dentro de la lista de individuos socialmente exitosos! 

Que el coeficiente intelectual no es e único parámetro para tomar en cuenta en selección de personal, no es un descubrimiento de esta época. A mediados de 1940, la psicología ya formaba parte del ámbito laboral en algunos círculos, y las fuerzas armadas de los estados unidos utilizaban gabinetes psicológicos para evaluar a los aspirantes a sus filas. Aunque el ámbito privado empezó en forma más tardía, los test psicotécnicos (muy famosos hasta hoy como el htp, el 16pf y en alguno casos inclusive el Rorschach) en forma de baterías que combinan distintos tipos de test, empezaron a tratar de dilucidar la “personalidad” del sujeto. 

Con respecto a este tema, aunque valoro el aporte de esta rama de la sicología aplicada a lo laboral y reconozco que en algunos casos la sigo  utilizando, quiero aclarar que adicionalmente al problema de la baremación del que ya hablamos, existe otro problema:  la mayoría de estos test  no fueron creados para el ámbito laboral sino para el ámbito clínico, es decir que fueron creados para identificar rasgos o patologías de la estructura de la personalidad, con el fin de diagnosticar patologías o realizar ensayos clínicos. 

Esto ha creado en los postulantes una sensación de miedo a veces transformada en pánico ante este tipo de evaluaciones. Muy a menudo, ni siquiera se le da al postulante una devolución de los resultados de los ejercicios, ocasionando en las personas distintos traumas y dando origen a frases como “no aprobé el psicotécnico”, “me tomaron la prueba psicológica y no volvieron a llamar, debo estar loco” y otras percepciones erradas que también se contradicen con el concepto de responsabilidad social del área del que hablamos más arriba.

Es para mi imperioso aclarar que en el ámbito de Recursos Humanos, las evaluaciones psicotécnicas no son aprobadas o desaprobadas, en términos comparables, por ejemplo, a aprobar un examen de conocimientos como inglés o matemáticas. No se corrigen con un “aprobó”/ “no aprobó”. 

Gracias a Dios, existen distintos puestos para distintas personas. En un procedimiento normal de selección, un poco influenciado por los costos que este tipo de prueba tienen, se suele tomar una batería de test a aquellas personas que ya han aprobado las entrevistas personales y las pruebas técnicas necesarias para un puesto determinado. Es decir, que el profesional que aplica las evaluaciones y hace el análisis de las mismas, lo hace para saber si el candidato tiene las características necesarias para un puesto en particular, no para la vida, no para sus relaciones personales y definitivamente no para todo puesto de trabajo! 

Esos mismos resultados pueden ser óptimos en otro proceso de selección. Veamos un ejemplo. 

Si una persona postula para un puesto de Ingeniero de fábrica donde tendrá que conducir un equipo de 30 operarios en la construcción de una turbina, es muy probable que tener una buena interrelación con las personas, no ser agresivo y tener capacidad de negociación sean factores necesarios. El psicólogo que evalúe a estos postulantes, se orientará al administrar el informe en descubrir estos rasgos en cada candidato. 

Un Ingeniero con predisposición para el trabajo individual, gran capacidad de observación y análisis de problemas, probablemente no sea seleccionado para esa búsqueda en particular, pero puede ser el candidato ideal para elaborar proyectos pilotos en un laboratorio, por ejemplo. De este modo, las pruebas no se clasifican en aprobadas o desaprobadas, sino con respecto a las necesidades de un puesto en particular.

Para evitar la subjetividad del profesional y descubrir las potencialidades de un candidato independientemente del puesto al que se postule, es imperioso realizar las evaluaciones antes de que el puesto a cubrir sea demandado y tener un sistema de archivo que nos permita clasificar a  los candidatos, no “descartarlos”

En los años que llevo al frente de procesos de selección, he realizado varias pruebas al respecto y pude determinar que evaluando a la gente antes de recibir una vacante, el psicólogo a cargo de la búsqueda  no posee ninguna presión para “forzar” conciente o conscientemente los resultados, y la evaluación es más justa para el candidato. Nadie “desaprueba”, todos califican pero a distintos puestos que tienen distintas necesidades.

Lamentablemente este sistema implica una inversión por parte de la consultora o empresa que adopte el sistema, que lo hace inviable como método de rutina. Sería imposible en Latinoamérica evaluar psicotécnicamente a todos los postulantes, antes de candidatearlos a un empleo, aunque sería lo ideal. Sin embargo existen otro tipo de evaluaciones más económicas que sí pueden hacerse, como veremos más adelante.